O que são indicadores de recrutamento e seleção e como usá-los?

Você já se perguntou como as empresas garantem a escolha dos melhores talentos para fazer parte de suas equipes? Podemos dar os créditos do sucesso de boas contratações aos indicadores de recrutamento e seleção. 

Esses dados têm um papel muito importante na eficiência do RH, pois funcionam como um mapa que guia os recrutadores a encontrar os melhores caminhos para atrair e selecionar os talentos certos.

Mas isso realmente é importante para o seu RH? É o que veremos juntos por aqui. Agora, pense nos indicadores dessa forma: quando as empresas têm processos seletivos eficazes, têm mais chances de contratar as pessoas certas para os cargos certos. E quando isso ocorre, todos saem ganhando. Ou seja, funcionários felizes, equipes produtivas e empresas de sucesso!

Então, ao introduzir os indicadores da realidade do seu RH, o papel dos recrutadores em promover uma construção de equipes de sucesso pode ser realizado com êxito, além de ajudar a empresa a alcançar seus objetivos diretamente.

Agora, veremos mais sobre os indicadores, porque eles são importantes e como você pode usá-los para tornar seu RH mais estratégico e eficiente em suas contratações. Boa leitura!

O que são indicadores de recrutamento e seleção?

Os indicadores de recrutamento e seleção são métricas que podem ser quantitativas ou qualitativas. Elas ajudam o RH a avaliar a eficácia dos processos de contratação e podem fornecer insights valiosos sobre várias etapas do processo, desde a atração de candidatos até a contratação.

Esses indicadores podem incluir taxas de conversão de candidatos, tempo médio de preenchimento de vagas, taxa de rejeição de ofertas e alguns mais que exploraremos no decorrer desse artigo.

Por que analisar os indicadores de recrutamento e seleção?

Analisar os indicadores de recrutamento e seleção é essencial para garantir que o RH esteja agindo de forma eficaz e alinhado às estratégias da empresa no processo de aquisição de talentos.

Imagine que uma empresa esteja enfrentando altas taxas de rotatividade em departamento específico. Ao analisar os indicadores de recrutamento e seleção, o RH descobre que os funcionários contratados para esse departamento saem nos primeiros seis meses de trabalho. 

Isso sugere que existe algum problema na seleção de candidatos, no treinamento oferecido ou até mesmo na gestão da liderança daquele setor. 

Com base nessa informação, o RH pode revisar seus critérios de seleção, implementar um processo de integração mais robusto ou oferecer melhores condições para os novos funcionários se adaptarem à empresa, ou até mesmo rever a liderança do departamento.

Podemos também listar algumas razões bem interessantes para convencer você a começar a olhar esses indicadores:

• Melhoria Contínua: os indicadores fornecem informações sobre áreas que precisam ser aprimoradas nos processos de recrutamento e seleção.
• Tomada de Decisão Baseada em Dados: os dados permitem que os gestores tomem decisões mais estratégicas.
• Eficiência Operacional: é possível identificar gargalos e antecipar melhorias, aumentando a eficiência de seus processos de contratação, economizando tempo e recursos.
• Avaliação de Desempenho: os indicadores permitem avaliar o desempenho dos recrutadores, identificando quais estratégias estão funcionando e onde podem melhorar.
• Alinhamento com Objetivos da empresa: monitorando os indicadores de recrutamento e seleção, as empresas podem garantir que seus processos de contratação estejam alinhados com os objetivos estratégicos da organização.

Quais os principais indicadores de recrutamento e seleção?

Acompanhar e tomar decisões baseado nos indicadores, oferece aos RHs mais embasamento para criar planos de ação e elaborar estratégias mais adequadas aos objetivos da seleção. Isso ajuda a melhorar a qualidade das contratações e construir equipes de alto desempenho.

Aqui estão os principais indicadores que você deve incluir na sua rotina de análise de desempenho dos seus processos:

Tempo de fechamento da vaga

O Tempo de Fechamento da Vaga é o período entre a abertura de uma vaga e a contratação do candidato selecionado. Ele serve para avaliar a eficiência do processo de recrutamento, indicando se as etapas estão sendo ágeis ou se há a necessidade de otimização para preencher as vagas mais rapidamente.

Para calcular esse indicador, registre a data de abertura da vaga e a data em que ela foi preenchida.

Digamos que você abriu uma vaga em 1º de janeiro e ela foi preenchida em 15 de janeiro. 

 Subtraia a data de preenchimento pela data de abertura para obter o tempo de fechamento da vaga, assim: 15/01 – 01/01 = 14 dias.

Você pode calcular a média dos tempos de fechamento de todas as vagas para obter uma visão geral.

Custo de contratação

O Custo de Contratação é referente ao que é gasto durante todo o processo de recrutamento e seleção. Ele serve para calcular o impacto financeiro das contratações, ajudando as empresas a avaliar a eficácia de suas estratégias de recrutamento e a otimizar os recursos disponíveis.

Para fazer esse cálculo, some todos os custos associados ao processo de recrutamento e seleção, como:

• anúncios de vagas;
• taxas de recrutamento;
• salários dos recrutadores;
• custos de integração.

Divida o total pelo número de contratações para calcular o custo médio por contratação.

Se o total de custos de contratação é, por exemplo, R$10.000 e o número de contratações é 2. O custo médio de contratação calculado é de R$5.000 por contratação.

R$10.000 / 2 = R$5.000

Funil de contratação

O Funil de Contratação é uma representação das etapas do processo de recrutamento, desde a atração de candidatos até a contratação. Ele serve para identificar onde os candidatos estão saindo do processo em maior número, permitindo que a empresa identifique e corrija possíveis gargalos em etapas específicas.

Para ter maior clareza sobre os dados do funil de recrutamento, registre o número de candidatos em cada etapa do processo, desde a atração até a contratação final. Calcule a taxa de conversão entre as etapas, dividindo o número de candidatos que avançaram para a próxima etapa pelo número total de candidatos na etapa anterior.

Número de currículos recebidos

O Número de Currículos Recebidos indica quantos candidaturas seu processo recebeu para uma determinada vaga. Ele serve para avaliar a eficácia da sua atração e se os canais de recrutamento estão tendo um bom alcance.

Esse indicador ajuda o RH a determinar se precisa ajustar suas estratégias de divulgação e atração, para recrutar mais candidatos qualificados. Para saber esse número, basta contar a quantidade de currículos recebidos para uma vaga específica durante o período de aquisição e recrutamento.

Diversidade

O Indicador de Diversidade mede a variedade de origens, experiências e perspectivas entre os funcionários de uma empresa. Ele serve para promover uma cultura inclusiva, garantindo a diversidade da sociedade e contribuindo para a inovação e o sucesso organizacional.

Para saber se a sua empresa possui um time diversificado, colete informações demográficas dos funcionários, como gênero, etnia, idade e habilidades.

Qualidade das contratações

Esse indicador avalia o desempenho e a contribuição dos novos funcionários após serem contratados. Ele serve para garantir que os candidatos selecionados sejam os mais adequados para os cargos ocupados, ajudando a empresa a alcançar seus objetivos e a manter uma equipe de alto desempenho.

Para medir esse indicador, defina métricas de desempenho para avaliar a contribuição dos novos funcionários, como:

• avaliações de desempenho;
• rotina de feedback dos líderes;
• indicadores de produtividade.

Analise regularmente essas métricas para determinar a qualidade das contratações.

Canais de divulgação

Os Canais de Divulgação apontam de onde os candidatos estão vindo. Eles servem para identificar os canais de recrutamento mais eficazes e direcionar os esforços de divulgação para atrair mais candidatos qualificados.

Para identificar essa métrica em números, registre de onde os candidatos ouviram falar sobre a vaga ao se candidatarem. Aí, calcule a porcentagem de candidatos vindos de cada canal de divulgação.

Para exemplificar, suponha que sua empresa recebeu 200 candidatos e através de um site de empregos X, vieram 50 candidaturas. A porcentagem de candidatos provenientes desse site de empregos seria calculada como:

(50 / 200) * 100 = 25%.

Engajamento dos candidatos

Esse indicador é responsável por medir o nível de interesse e interação dos candidatos com o processo. Ele serve para garantir uma que a empresa esteja oferecendo uma experiência positiva aos candidatos, além de ajudar a construir uma relação sólida entre a organização e os potenciais colaboradores.

Para isso, é preciso acompanhar a interação dos candidatos com a empresa durante o processo de recrutamento, como respostas a e-mails, participação em entrevistas e feedbacks recebidos.

Satisfação do processo seletivo

Já esse indicador de recrutamento e seleção, ajuda o RH a avaliar o grau de satisfação dos candidatos com o processo. Para medir essa satisfação, você pode realizar pesquisas com os candidatos após o término do processo seletivo.

Com isso, você terá feedbacks para analisar e identificar se há áreas de melhoria no processo de recrutamento e seleção. Assim, é possível tomar medidas mais eficientes para potencializar seus resultados.

Turnover de funcionários

O Turnover de Funcionários mede a taxa na qual os funcionários deixam a empresa e precisam ser substituídos. Avaliando a estabilidade e a retenção de talentos e identificando possíveis problemas nos processos de recrutamento, na seleção e na retenção de funcionários.

Para calcular a taxa de turnover e saber se é o recrutamento e seleção que está sendo ineficiente, você pode considerar, principalmente, a rotatividade dentro do período de experiência dos funcionários.

Para esse cálculo, registre o número de funcionários que deixam a empresa em um determinado período, considerando que saíram ainda na experiência. Calcule a taxa de rotatividade dividindo o número de funcionários que saíram pelo número total de colaboradores.

Exemplo: imagine que, em um período de seis meses, 5 dos 50 funcionários contratados deixaram a empresa durante o período de experiência. 

A taxa de turnover em período de experiência seria calculada como:

(5 / 50) * 100 = 10%.

Como usar os indicadores de recrutamento e seleção?

Conhecer os indicadores de recrutamento e seleção é apenas o primeiro passo. Daqui para a frente, é crucial que você saiba como usar e integrá-los à sua rotina.

Imagine ter um mapa detalhado do desempenho do seu processo de contratação. Cada indicador aponta para direções estratégicas. Mas para que você e seu RH possam traçar o melhor caminho para chegar aos seus objetivos, vocês precisam saber interpretar e aplicar os insights fornecidos pelos indicadores.

Aqui, temos alguns direcionamentos para você dar o pontapé inicial e começar a usar os indicadores, na prática.

Identifique os Indicadores Relevantes para o seu RH

Antes de começar a coletar dados, é importante identificar quais são os indicadores mais relevantes para as necessidades e objetivos do seu departamento. 

Se o objetivo do seu RH é aprimorar seu processo de recrutamento e seleção, por exemplo, os dados que você pode incluir são as taxas de conversão de candidatos, tempo médio de contratação ou qualidade das contratações, entre outros.

Defina Metas e Objetivos

É fundamental que você tenha metas, pois são os indicadores que vão apontar se você está fazendo um bom trabalho e se aproximando dos seus objetivos.

Então, estabeleça metas claras e objetivos específicos que deseja alcançar com base nos indicadores selecionados. Por exemplo, você pode definir uma meta para reduzir o tempo médio de contratação em 20% até o final do ano.

Avalie as Tendências e Padrões

Ao avaliar os indicadores de recrutamento e seleção, é importante que você analise os dados coletados para identificar tendências e padrões ao longo do tempo. Isso pode ajudá-lo a entender melhor o desempenho do seu processo e a tomar decisões mais informadas.

Crie uma rotina para analisar os indicadores

Estabeleça uma rotina regular para analisar os indicadores, pode ser uma avaliação semanal. Isso ajuda você a se familiarizar com os dados e a entender melhor cada indicador, até se tornar especialista na análise desses indicadores.

Além disso, você garante que esteja sempre atualizado sobre o desempenho dos seus processos de recrutamento e seleção e poderá agir rapidamente quando necessário.

Implementação de Ações Corretivas e Preventivas

Com uma rotina de análise, você terá mais intimidade com os dados para identificar áreas de melhoria e implementar ações corretivas e preventivas conforme necessário. 

Por exemplo, se a taxa de turnover estiver alta em um determinado departamento, investigue as causas e implemente medidas para melhorar a retenção de talentos.

Isso é o que chamamos de Recrutamento Data-driven, onde um processo é baseado em dados. Isso melhora os resultados das contratações, impactando diretamente todo o time e consequentemente o sucesso da empresa. 

Ter boas contratações embasadas é muito benéfico para o RH, que pode ver na prática o resultado de seus esforços. 

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