Gestão por competência: o que é e como aplicar?

Você já ouviu falar da gestão por competência? Bom, a ideia faz parte do universo dos recursos humanos e seu foco está nos perfis profissionais. Por isso, nem sempre é fácil de mensurar. 

Assim, as competências fazem parte do “CHA”, uma sigla para: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. Esse foco faz com que a ideia fuja dos modelos tradicionais.

A estratégia é importante na hora de trazer uma visão holística para a empresa. O Holismo é um termo que tem origem no grego e está ligado à visão do todo. Geralmente, empresas que apostam nesse tipo de gestão global tem uma percepção do negócio mais completa e menos fragmentada. 

Desse modo, o trabalho por competências se torna uma parte importante desse quebra-cabeça. A ideia costuma se centrar em torno de um objetivo. Por isso, leva em conta um desenvolvimento profissional constante, explorando os potenciais das equipes e suas lacunas. 

Você vai ver um pouco mais sobre o assunto neste post, em que contamos o que é a gestão de pessoas por competência, quais são suas etapas e vários outros pontos importantes. Vamos lá?

O que é gestão de pessoas por competência?

A gestão de pessoas por competências identifica e desenvolve o potencial dos profissionais na empresa. Geralmente, seu papel passa por avaliar o desempenho e encontrar pontos importantes para desenvolvimento. 

Se você se pergunta como fazer com que os funcionários sejam mais eficientes, a resposta pode estar nessa ideia.

Aqui, um dos principais pontos é contar com atividades de treinamento orientadas às metas, assim como um bom nível de competência e diminuição de custos. 

Desse modo, você passa a lidar com referências conceituais na hora dos feedbacks. Afinal, conhecer as competências dá pistas sobre o que cobrar e o que investir. Assim, você ainda pode fazer uso de critérios para a promoção dos profissionais.

Vale ter em mente que a gestão de competências não se trata de rotular funcionários, mas de entender os vários perfis. O problema das avaliações tradicionais é que são feitas com uma frequência muito baixa, na qual o gestor vai basear sua percepção nas poucas situações que saltam sua memória. 

Às vezes, os gestores se sentem constrangidos ao julgar a própria equipe, mascarando as próprias visões. Por isso, o ideal é seguir algumas etapas, como as que você vai ver no próximo tópico.

Quais as competências trabalhadas pela gestão?

As competências são o centro do trabalho de gestão e costumam ser divididas de forma simples. São elas que dão destaque para os profissionais de várias áreas e mostram, por exemplo, se um profissional é proativo, consegue atender demandas e se sabe lidar bem com os desafios técnicos da profissão. 

Você vai se deparar com dois tipos: “hard skills” e “soft skills“. Contaremos o que significa cada um deles nos próximos tópicos.

Hard skills

No mundo corporativo, são chamadas de hard skills as capacidades técnicas de um profissional, como o domínio de um idioma, por exemplo — comumente exigido em funções que envolvem interações com pessoas de outros países. 

Cuidar de um equipamento industrial pode ser uma hard skill de um profissional de manutenção, enquanto manejar um estetoscópio, a de um médico.

Um designer, por sua vez, pode precisar operar um determinado programa de edição ou criar vetores virtuais. Assim, fazem parte dessa categoria as competências mais óbvias para o preenchimento de uma vaga. 

Geralmente, sua exigência depende da função específica, mas boa parte aparece em um número variado de cargos. Um tipo conhecido é o domínio de programas de escritório.

Soft skills

As soft skills são um pouco diferentes das hard skills e, apesar da sua importância, passam despercebidas por muita gente. Essas são as capacidades comportamentais. Um gestor, por exemplo, pode precisar da soft skill de trabalho em equipe, enquanto a comunicação empática faz parte do repertório de um médico.

Já a criatividade, pode ser exigida em uma agência de comunicação. O tipo costuma ser o que mais faz diferença na rotina de uma empresa. Diferentemente das hard skills, as soft skills não são aprendidas, mas desenvolvidas. A importância de cada uma vai depender da vaga e do perfil profissional que a empresa procura.

A gestão de pessoas por competência se baseia na identificação das habilidades-chave úteis para contar com uma boa performance em uma função. Você pode definir de quatro a seis competências mais importantes e, a partir delas, fortalecer a cultura da empresa. Com o modelo em mãos, os profissionais sabem o que é esperado deles.

Benefícios da gestão por competência

A gestão por competência é baseada na crença de que os funcionários devem ser reconhecidos por seu desempenho e não por sua posição ou  tempo que eles estão na empresa.

Um gestor que usa esse processo vai avaliar seus liderados de forma contínua usando critérios específicos e depois recompensará aqueles que tiverem um bom desempenho. Esta abordagem é excelente na capacitação dos colaboradores, porque eles sabem exatamente o que é esperado deles e o que eles precisam fazer para alcançar bons resultados.

Os benefícios de uma boa gestão por competência incluem:

• ajudar a garantir que as pessoas certas tenham as habilidades certas;
• Criar uma cultura de melhoria contínua;
• Melhorar a tomada de decisões;
• ajudar a estipular o trabalho de acordo com os pontos fortes e fracos dos funcionários;
• Aumento da eficiência e produtividade dos colaboradores;
• Melhoria da satisfação do time;
• identificar e corrigir facilmente as deficiências de habilidade;
• Melhorar a eficiência organizacional.

Como implementar a gestão por competência na sua empresa?

A gestão de competências é uma ferramenta importante para o desenvolvimento da empresa. Ela ajuda você a identificar e desenvolver seus pontos fortes e descobrir os pontos de atenção que precisam ser trabalhados.

Isto pode ser feito medindo seu desempenho ou através de feedback. Assim, com esse processo, você pode ter uma visão clara de quais competências são necessárias em sua empresa, onde elas estão faltando e como podem ser melhoradas.

Portanto, é importante que a gestão de competências seja implementada em todos os níveis da organização: desde os membros da diretoria até os estagiários.

Desta forma, todos poderão se beneficiar e, como resultado, você terá uma força de trabalho mais eficaz com maior produtividade e um boa redução na taxa de turnover.

Para implementar a gestão por competências é preciso se atentar a algumas etapas que precisam ser tomadas para que este processo funcione corretamente:

Passo 1 – Identificação

A primeira coisa a ser feita é a identificação das competências necessárias para funções específicas dentro da organização. Dessa forma, você consegue alinhar melhor os perfis dos seus colaboradores com o que eles realmente se identificam. Assim, eles podem desenvolver melhor suas atividades e entregar melhores resultados.

Passo 2 – Avaliação

É muito importante, depois de identificar as competências de cada um, desenvolver um sistema para medi-las. Qualquer habilidade pode ser aprimorada ou aprendida, por isso, medir a evolução dos colaboradores é fundamental.

Essas avaliações servem para identificar o quanto essa estratégia está dando certo, e quais lugares precisam de melhorias.

Passo 3 – Comunicação

As análises e mapeamentos precisam ser claros e, principalmente, chegar aos colaboradores, se você busca melhorias. Portanto, é importante fornecer feedback sobre o desempenho de cada funcionário com base nessas medições.

Passo 4 – Ações

Por último, para conseguir os tão desejados resultados, é necessário não basta apenas saber o que pode ser melhorado, é preciso saber como fazer isso.

Dessa forma, é preciso criar planos de desenvolvimento baseados nos resultados de desempenho, para que cada funcionário saiba quais habilidades ele precisa melhorar para atingir seus objetivos dentro da empresa.

Exemplos de gestão por competências

As competências técnicas são os conhecimentos e habilidades necessários para realizar um trabalho. Existem três tipos de competências técnicas. Confira!

1. Competências técnicas

As competências técnicas são as habilidades que um trabalho requer para ser realizado de forma eficaz. Portanto, isso inclui as habilidades como a de usar produtos ou ferramentas para exercer uma tarefa, ou o conhecimentos de alguma técnica específica.

2. Competências comportamentais

As competências comportamentais são a forma como as pessoas demonstram seus conhecimentos e experiência em situações de trabalho do dia-a-dia. Essas habilidades podem ter um impacto significativo no desempenho de uma pessoa em determinada posição. 

3. Competências funcionais

As competências funcionais referem-se a tarefas específicas necessárias para determinados cargos, Essa competência refere-se às habilidades relacionadas diretamente às funções de uma pessoa. 

Por exemplo, se você estiver trabalhando em vendas, sua competência funcional pode ser habilidades de negociação, escrever código de computador ou gerenciar finanças para o departamento de contas da organização.

Conclusão

O setor de RH pode não só apostar em uma boa gestão, como também orientar o setor para a inovação. Assim, a tecnologia, a automatização e a diminuição da burocracia ganham espaço. 

Geralmente, isso é feito com a ajuda de um software de recrutamento e com um bom trabalho de employer branding, posicionando a marca no mundo corporativo.

Manter a relevância no mercado passa pelo processo de atualização, certo? Mas você sabia que existem vários livros sobre RH interessantíssimos? Escrevemos um post contando quais são as leituras que você não pode deixar de fazer. Confira!