Ciclo de vida do colaborador: o que é, etapas, como prolongar e melhorá-la

O capital humano é um dos bens mais valiosos das organizações. Por esse motivo, é fundamental que as empresas tenham clareza a respeito do ciclo de vida do colaborador. Assim, é possível reter mais talentos, impulsionar o crescimento e fortalecer uma cultura que promova o bem-estar e o desenvolvimento contínuo.

É claro que a gestão de pessoas tem papel crucial nesse processo, pois é responsável por guiar e apoiar os colaboradores e garantir um alinhamento entre todos os envolvidos, ou seja, empresas e colaboradores.

Portanto, é preciso pensar em prolongar esse tempo dos colaboradores nas organizações, fidelizando essa parceria através de estratégias que tornem essa jornada mais satisfatória e proveitosa.

O que é ciclo de vida do colaborador?

O ciclo de vida do colaborador faz parte da jornada dos talentos em uma empresa, esse processo nada mais é do que um conceito para definir as etapas que os profissionais acabam passando durante o período que estão em uma organização.

Esse ciclo descreve as fases pelas quais um colaborador passa durante o seu tempo em determinado emprego, desde o recrutamento até o desligamento.

Qual a diferença entre o ciclo de vida do colaborador e a jornada do colaborador?

Enquanto o ciclo de vida do colaborador tem a ver com as etapas gerais de um funcionário dentro das organizações, desde a entrada até a saída.

Já a jornada do colaborador está ligada a experiência e interações dos funcionários ao longo do tempo dentro da organização. 

Por exemplo, no recrutamento, enquanto o ciclo do colaborador entende isso como uma etapa para a contratação de funcionário. 

No entanto, a jornada do colaborador considera esse processo com um conjunto de esforços para atrair pessoas alinhadas à cultura da organização através de uma experiência mais satisfatória.

Etapas do ciclo de vida do colaborador

Esse percurso do Ciclo de Vida do Colaborador, é uma sequência de eventos bem comuns da jornada de todos os funcionários — do recrutamento ao desligamento.

As etapas que compõem esse ciclo, são:

• Atração;
• Recrutamento e seleção;
• Admissão;
• Onboarding;
• Desenvolvimento;
• Engajamento;
• Crescimento;
• Sucessão e planejamento de carreira;
• Desligamento ou aposentadoria.

Como melhorar e prolongar o ciclo de vida do colaborador

É muito mais vantajoso às empresas que o ciclo de vida dos seus colaboradores seja mais longo. Pois assim, você garante uma continuidade nas produções e um conhecimento a respeito dos processos de forma mais madura e profunda que somente colaboradores de longa data acumulam.

Nessa mesma linha, podemos destacar também a redução do turnover, o que impacta diretamente nos custos da empresa — e do RH. Assim, a organização economiza seus recursos, pois não há necessidade de gastos com desligamentos e nem com novas contratações.

1. Fazer processo de seleção focando no fit cultural

Antes de mais nada, é importante pensar no ciclo de vida do colaborador desde a atração. Então, antes de contratar alguém, você deve planejar seus processos seletivos de forma estratégica para encontrar candidatos alinhados à cultura da sua empresa para ter maiores chances de reter esses talentos por mais tempo.

Portanto, é importante olhar para o alinhamento dos seus candidatos com os valores da organização, garantindo o fit cultural. Isso atrai pessoas que têm objetivos e expectativas semelhantes às da organização. Isso contribui para a um team building mais estratégico, alinhado e coeso.

2. Onboarding personalizado

Para ter um ciclo de vida do colaborador mais longo e assim reter os talentos, é importante investir em uma boa experiência em cada etapa desse processo, e isso inclui o onboarding.

Isso porque o bom onboarding contribui para a experiência positiva do colaborador desde o início de sua jornada na empresa. Algumas práticas importantes podem ser:

• Boas-vindas Personalizadas: pense em uma recepção calorosa e personalizada, destacando o valor que o novo colaborador traz para a equipe. 

• Integração à Cultura Organizacional: não esqueça de sempre destacar a cultura da empresa, assim como os valores e missão. 

• Apresentação da equipe e networking: facilite a interação entre o novo colaborador e membros da equipe. Isso ajuda a construir um senso de pertencimento.

• Treinamento Estruturado: elabore um treinamento estruturado que introduza o novo colaborador às suas responsabilidades, as ferramentas utilizadas e os processos internos. 

• Mentoria e Acompanhamento: designe alguém para agir como um tutor para orientar o novo colaborador. O acompanhamento regular ajuda a esclarecer dúvidas, fornecer suporte e promover uma transição suave.

• Feedback contínuo: é importante enviar feedback construtivo regularmente durante o período de onboarding. Isso permite que o colaborador compreenda suas áreas de força e áreas de melhoria, contribuindo para seu desenvolvimento contínuo.

• Avaliação Contínua do Onboarding: realize avaliações regulares do processo de onboarding. A adaptação contínua do programa reflete o compromisso da empresa em proporcionar uma boa experiência.

3. Investimento no treinamento e desenvolvimento

Um dos pontos que mais podem impactar o ciclo de vida do colaborador é a perspectiva de crescimento do profissional dentro da empresa. 

Sem isso, o funcionário pode entender que não tem um futuro na organização e isso gera uma grande desmotivação e acarreta a saída desse talento. 

Por isso é importante o investimento em um programa de desenvolvimento dos colaboradores, bem como um plano de carreira. Que além de oferecer um longo ciclo do colaborador, garante que seus funcionários sejam profissionais de alta performance.

4. Promoção de ambiente de trabalho positivo e inclusivo

Dentre outros motivos que levam a saídas dos colaboradores, e fazem com que as taxas de turnover aumentem, é um ambiente de trabalho desgastante e nada saudável.

Por isso, promover ações que ajudem a melhorar o clima no ambiente de trabalho, tornando-o mais saudável, pode reter seus grandes talentos e aumentar o tempo deles na sua organização.

Além, claro, de melhorar o clima organizacional e a relação entre os colaboradores, assim como o engajamento. E tudo isso, no final, acaba impactando os resultados da empresa.  

5. Implementação de programas de reconhecimento consistentes

Outra estratégia interessante para prolongar é essencial pensar em um programa de reconhecimento. Para isso, uma dica valiosa é personalizar o reconhecimento considerando as preferências individuais dos colaboradores.

Busque valorizar não apenas grandes conquistas, mas também metas menores alcançadas, promovendo o reconhecimento para manter a motivação ao longo do tempo. É importante estabelecer critérios claros para garantir que todos compreendam as expectativas, promovendo um ambiente motivador e justo.

6. Plano de carreira sólido

Contar com um plano de carreira claro e realmente alcançável para os colaboradores pode ser crucial para o desenvolvimento contínuo dos colaboradores. 

Oferecer oportunidades de crescimento, identificando metas alcançáveis e proporcionando capacitação para atingi-las, promove o desenvolvimento e a vontade de crescer, e também cria um senso de propósito e progresso individualmente e nos times com um todo.

7. Promoção de equilíbrio entre vida pessoal e profissional

O equilíbrio entre vida pessoal e profissional é essencial para sustentar o bem-estar dos colaboradores a longo prazo. Oferecer políticas de flexibilidade, apoio em momentos desafiadores e promover uma cultura que valoriza o equilíbrio contribui não apenas para a satisfação individual, mas também para a produtividade e retenção dos talentos.

8. Cultura de feedback

O feedback é sempre muito importante, principalmente no meio corporativo. Por isso, uma cultura de feedback é uma estratégia ideal para conquistar maior alinhamento, desenvolvimento contínuo e fortalecimento da cultura organizacional. 

Encorajar a comunicação aberta de líderes para liderados e vice-versa, bem como entre os colaboradores de modo geral, ajuda a criar um ambiente de crescimento mútuo, onde os colaboradores se sentem valorizados e orientados.

9. Abertura a inovações

A abertura à inovação é a chave para manter a relevância e o entusiasmo na jornada profissional. Incentivar a participação ativa em processos inovadores, reconhecer ideias criativas e cultivar uma mentalidade voltada para o aprendizado constante mantém os colaboradores envolvidos e prontos para enfrentar desafios em constante evolução.

10. Desenvolvimento de liderança

Outro ponto crucial para reter talentos e até mesmo alcançar todos os pontos anteriormente citados, é o desenvolvimento da liderança. Pois é preciso que a empresa tenha líderes que estejam empenhados em promover a cultura da empresa e fazer com que os planos e objetivos da gestão de pessoas alcance toda a organização.

Isso porque os gestores têm papel fundamental no desempenho dos seus liderados. Dessa forma, é necessário contar com uma liderança alinhada.  Investir em programas de treinamento de liderança, identificando melhorias na gestão é importante para a manutenção da boa liderança.

Da mesma forma, é importante identificar talentos internos e proporcionar oportunidades para assumir responsabilidades de liderança e preparar o terreno para uma liderança sólida e uma sucessão eficaz.

Conclusão

Transformar essas ideias em ações práticas para implementar na empresa, pode impactar positivamente na longevidade do ciclo de vida do colaborador. Assim, você terá um crescimento mais sustentável, contando com profissionais competentes e alinhados aos processos e objetivos da organização.

Para isso, é importante investir em uma jornada mais amigável e satisfatória para as pessoas que fazem parte da empresa. Pois, são elas o principal motor de avanço de qualquer organização.

Então, aumente o ciclo de vida dos seus colaboradores diminuindo o turnover deles. Conheça melhor quais os motivos de saída de bons talentos e saiba como resolver esse problema. Baixe o Kit de Turnover gratuitamente!

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